多くのティクトクオペレーターは、ビジネストラクションの最初の兆候で、チームを拡大するために雇用に飛びつきます。しかし、正直に言ってください - これは急いで行くものではありません。 Tiktokビジネスモデルをまだ完全に把握していない場合、あなたも知りませんどの方向雇うと、おそらく不必要な迂回路を取るでしょう。
01最初にビジネスを理解する - その時だけ、あなたは適切なチームを構築できますか
まず、あなた自身のビジネスとマスターを深く理解する必要がありますビジネス分解。そうして初めて、現在の段階で最もリーンで最も効率的なチーム構造を特定できます。
例としてTiktok USストアをご覧ください。最適な基礎チームには、1つのコアコンテンツクリエーター/ディレクター、1〜2のビデオ撮影者/編集者、1つのインフルエンサーBD（ビジネス開発者）、1つのストアオペレーターが含まれます。このセットアップが一貫して1か月以上の利益を変えると、各役割をどのように拡大するかについて明確なアイデアが得られます。
キーポイント？ Tiktokのビジネスオーナーが自分の業務を本当に理解している場合にのみ、チームの構造とワークフローが一致します。これは、役割の混乱と冗長な雇用を回避します。
雇用前の02：あなたの「才能のペルソナ」を定義する
しかし、明確な役割がスムーズな雇用を保証すると仮定しないでください - それはそれほど単純ではありません。
ジョブ広告を投稿する前に、詳細を作成する必要があります才能のあるペルソナ各役割について：どのようなスキル、特性、および経験が交渉できませんか？そして、これらのペルソナを取得したら、インタビュープロセスを設計して、右人。
これは、比較的新しい業界であるティクトクで特に重要です。派手な履歴書で「偽の専門家」に遭遇することがよくあります。たとえば、誰かが「プロジェクトオペレーター」であると主張するかもしれませんが、押された場合、基本的な根底にあるロジックさえも説明できません。そのような採用は、新しいプロジェクトでの提供に失敗します。
03保護観察期間：明確な基準を持つスクリーン候補
インタビューだけでは十分ではありませんが、訓練して評価するために保護観察期間が必要です。 Tiktokのビジネスモデルはまだ進化しているため、トップの才能はほとんどありません。さらに、人間の行動は複雑です（私たち全員が知っているように）。雇用は適応しますか？保護観察中にわかります。
したがって、aを確立しますトレーニング +スクリーニングプロセス保護観察中の各役割について。通常、誰かが長期的な可能性を秘めているかどうかを測定するには、通常1週間で十分です。
Tiktok Videographer/Editorを例として取り上げます。テーブルで1週間のタスクをマップします。これらのタスクは、才能のあるペルソナの寸法と一致する必要があります。 1日目：文化的適合を評価するための企業文化トレーニング。 2日目：学習の態度と適性を評価するための内部ビジネス資料の自己学習。
だから、ティクトクのために雇う前に、自問してください：本当に雇う必要がありますか？どんな人？そして、どのシステム（インタビュー、保護観察など）が私がよく雇うことを保証するでしょうか？あなたが行動すべきこれらに答えた後にのみ。
本物の雇用ニーズを持っている人のために：これらのプロセスを数回反復した後、チームに合わせた雇用システムを徐々に改良します。
急いで間違いにつながります。しっかりした基盤を築くことが重要です。覚えておいてください：すべての雇用は費用です。彼らが結果を動かしなければ、それはただお金を燃やしています。
